激勵人心的撫州國有企業(yè)薪酬設(shè)計咨詢公司服務(wù)就是杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司
國有企業(yè)是我國的經(jīng)濟支柱，是國民經(jīng)濟發(fā)展的依靠力量，國有企業(yè)的生存和發(fā)展?fàn)顩r，與社會發(fā)展息息相關(guān)。因此，促進(jìn)國有企業(yè)薪酬管理改革，加快國有企業(yè)經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)型具有重要的意義，盡管我國已經(jīng)相繼出臺了很多關(guān)于國有企業(yè)薪資的管理規(guī)定和制度，也建立了相關(guān)的
法律法規(guī)，但國有企業(yè)薪酬管理還是存在一些弊端，這些問題亟需改善，進(jìn)而提高國有企業(yè)的核心競爭力，通過提升薪酬管理手段，加強企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)員工合作，提高企業(yè)的凝聚力與競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。


薪酬管理存在的問題
1、薪酬管理觀念落后，對薪酬管理的認(rèn)識不準(zhǔn)確。企業(yè)管理者往往僅將薪酬看作企業(yè)的成本負(fù)擔(dān)、是企業(yè)利潤的減項沒有認(rèn)識到薪酬在調(diào)動員工積極性、提高企業(yè)效率等方面的重要性，科學(xué)合理的薪酬制度，可以提高企業(yè)效率、促進(jìn)企業(yè)利潤的增加。因此在企業(yè)效益下滑或有生存危機時，國有企業(yè)為降低成本通常采取的作法是降薪或裁員，結(jié)果導(dǎo)致員工凝聚力、向心力下降、人才流失嚴(yán)重，給企業(yè)帶來嚴(yán)重負(fù)面影響。
2、薪酬分配上的平均主義思想嚴(yán)重。中國受“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)思想嚴(yán)重，認(rèn)為把收入拉開差距容易激化矛盾，企業(yè)管理者和員工都習(xí)慣于收入無差距或差距小的分配模式，因此在薪酬分配上仍奉行平均主義思想，員工個人收入與個人貢獻(xiàn)聯(lián)系不緊密，無法有效調(diào)動員工工作積極性。
3、薪酬管理受政府干預(yù)過多。隨著國企改革的深化，國有企業(yè)雖然有了較大的自主權(quán)，但在分配中的主體地位還未充分建立起來，政府仍通過工效掛鉤、工資總額包干等方式控制企業(yè)的薪酬，有的還直接干預(yù)企業(yè)的分配政策，嚴(yán)重影響企業(yè)薪酬制度改革的深化。
4、沒有科學(xué)合理的績效考核體系作為配套。
再完善的薪酬管理制度都必須與科學(xué)有效的考核制度和辦法相配套才能成功實施。而現(xiàn)在有的國有企業(yè)根本沒有建立以目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系，有的是已建立的績效考核體系不合理、不科學(xué)。
5、缺乏靈活的薪酬調(diào)整機制。
國有企業(yè)的薪酬制度一旦建立，員工的薪酬往往很難進(jìn)行變動、調(diào)整，薪酬無法隨員工業(yè)績、考核情況調(diào)整，表現(xiàn)出較強的剛性，“陽光普照”的薪酬制度無法發(fā)揮其激勵性
 
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博思咨詢在薪酬體系方面的原則
杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬體系設(shè)計，根據(jù)客戶的實際情況，并緊密結(jié)合客戶的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)地考慮各項因素，并及時根據(jù)實際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展提供重要的制度保障作用。并達(dá)成如下目標(biāo)：吸引人：吸引外部人才的加入；留住人：提高員工忠誠度，愿意長期留在企業(yè)干；激勵人：激發(fā)員工提高積極性，充分發(fā)揮聰明才智；共成長：最終實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個人成長與發(fā)展。






杭州博思企業(yè)管理咨詢有限公司的薪酬模型
 




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1：傳遞戰(zhàn)略，一個設(shè)計良好的薪酬體系直接與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助組織在市場中競爭和生存的方向上去。薪酬體系的設(shè)計應(yīng)該補充和增強其他人力資源管理系統(tǒng)的作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績效評價等。
2、讓平庸者向強者過度，讓弱者自動淘汰！給優(yōu)秀者以獎勵。優(yōu)質(zhì)資源永遠(yuǎn)向優(yōu)秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵弱者跟上強者的步伐
3：傳遞價值，明確干什么活發(fā)什么錢，向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。員工很多時候搞不清楚怎么能拿到高的報酬，于是就按照自己的方式去干活，
 3：員工期望值的管理，晉升大于薪酬，也叫發(fā)展大于現(xiàn)在，員工很多時候離職是因為沒有發(fā)展的空間和施展才華的機會。
4：樹立標(biāo)桿，建立看齊意識，要讓員工理解機制，通過努力能掙到更高的報酬。
5、結(jié)成利益共同體。在設(shè)計高管及核心人員薪酬時，我們要考慮分紅、甚至股份的設(shè)計，都是為了將中長期的利益結(jié)合起來，形成利益共同體。
 員工期望值的管理向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價值的，并且為向員工支付報酬建立起了政策和程序。